ノーレーティングと定期人事評価を5W1Hで比べてみた

「共感される」方法

ノーレーティングと定期人事評価両方体験した人に感想を聞きたいと言われることがあるため、記録しておきます。私は新卒で日系の定期人事評価を実施している会社。その後外資でノーレーティングを実施している企業で働いています。

あくまで個人的な感想ですが一従業員という視点でみると5W1Hを限られた枠の中で働くか否かが最も大きな違いと感じました。

定期人事評価の良さはもちろんたくさんありますが、この記事は5W1Hという視点ではノーレーティングの方がはるかに勝るという個人的見解で記載しています。

【Who】ノーレーティングでは絶対的な評価者はお客様であると感じましたが、定期人事評価では上司が好む評価軸でレポートを作成しがちなため、そのレポートに書ける内容を得るため普段の行動が気付かぬうちに縛られるという、上司の呪いのようなものがあった気がします。

上司のやり方とメンバーのやり方は適性が違うためそもそも合わない。にもかかわらず目標達成までのプロセスを「上司が好む方法で」というアンコンシャスバイアスが働いてしまうのです。

上司の指示がチームに浸透するのであればそれはそれでありではという気もしますが、決して従順なチームというわけでもないんです。

【When】今変えるべき方針や、KPIをチームメンバーが言い出さないという沈黙の罪が生まれてしまうのです。チームのKPIが成果でてないし、変えた方がいいのに。全く新しいやり方を思いついた場合でも、今期の目標管理には記載していないので、また来期にするかという絶好のタイミングを逸することにつながる。この考えは上司のためというよりも自分の評価のためという考えに重きを置いていますが、ノーレーティングであれば、改善した方がよいと思えば、次の期を待たずに意見しやすかったです。

【Where】どこで仕事をするというのも大きく異なりました。定期人事評価の時は上司の近く、ノーレーティングではお客様の近くという違いです。A,B,C評価をするのは最終的には上司なので、上司が困ったとき、「ちょっといい」を逃さない近距離で働けば、下記のような評価エラーを狙い能力評価や情意評価(行動・態度)は高くなる。対して結果も出してない人が出世するのは、評価エラーのプロである場合が多い気もします。上司の趣味に合わせゴルフをする、上司がサッカー好きであれば、自分は野球好きでも、驚くほど世界中のサッカー事情に精通しています。いったいいつ膨大な時間がかかりそうなサッカー情報を仕入れているのか。

【Why、What】今週、今日なぜ、何の仕事をするのか。この違いは決して小さくなかったです。定期人事評価では既に確定済みの今週のスケジュールは頻繁に上書きされます。お客様のためにできればやりたい予定のスケジュールは、上司の「来月の会議の資料まとめといて」という一言で予定変更となる。来月の会議なので来週でもいいですかといっても、上司の「手直しするかもしれないし、仕事は準備が大事」という一言で準備に必要以上の時間をかけて、お客様のための仕事を捨てることになってしまう。あれ、なぜ今週この予定立てたんだっけ?と疑問とストレスがたまる。なぜ、なぜ、なぜと考え抜いて立てたスケジュールはノーレーティングで働き始めてからは上司に笑顔でNOと言えるようになり、その理由も上司が判断できるように意見できるようになりました。上司も全メンバーの思考や予定の優先順位を把握しているわけではないので、しっかり説明してくれれば、組織の視点で判断できるわけです。

【How】どのようにという視点では、定期人事評価では過去について、ノーレーティングでは未来について話し合うという違いがありました。定期人事評価では期末のフィードバック時、結果に対して上司がしゃべりまくる。評価とその理由について9割ほど話した後に、で来期はどのようにすればいいと思う?とコーチング風コミュニケーションが始まる。5分じゃ対話はできません。

ノーレーティングでは、期末の定期面談時だけでなく必要なタイミングで話し合います。結果に向けてどのような行動をとるか、そのために必要なサポートがあれば言ってくれと未来に向けてどうチーム力を発揮するかという話し合いです。結果に対して責任を持つチームなので、より良いやり方があれば「どのように」は常に変化させていけます。昨日の自分と同じやり方をしていれば、結果は下がる一方ですから。それをチームで認識を合わせながら変化させていけるのがノーレーティングのHowへの影響と感じます。

5W1Hという切り口で考えれば定期人事評価は仕事の働き方や思考に制限をかける悪影響があるかもしれない。

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